第731章 彼岸发展纲要V3.0

　　彼岸V3.0的方案虽已敲定，但执行层面的关键仍在于人。

　　随后的几天里，陈默亲自约谈各业务线负责人，几经沟通，最终敲定了各分公司核心管理团队成员。

　　集团管理层扩大会议如期召开。

　　除远在海外的周受资电话参会外，凡是在国内的高管从外地返回总部，悉数到场，加上各业务线负责人近百人，可谓是济济一堂。

　　众人目光火热，因为他们都知道老板接下来宣布的将会是彼岸未来的新格局。

　　会议室内，气氛庄重而热烈。

　　陈默挥了挥手中的方案，“彼岸的发展，属于活在当下，着眼未来，就像我们的军事发展路线一样，装备一代、研发一代、预研一代。

　　上次我们讨论这份计划的时候，各大分公司刚刚破土动工，结果后来发生了很多的变化，在大家共同努力下，集团业务每年以近乎翻倍的速度增长着。

　　抬头仰望，但也要低头看路，我觉得可能此次规划随着分公司陆续竣工就绪，可以先告一段落，把目前彼岸的体系在新的架构下磨合好，运转好，才能以继往开来。

　　所以这次不是简单的业务拆分，每个城市分公司也可以成为我们的战略支点，各司其职，却又紧密联动。

　　我们要知道一个拳头需要五根手指，握紧挥出去才会有力量。”

　　这时，有人指着地图上标出的六个节点打趣道，“Moss，这都六个指头了。”

　　陈默笑骂道，“不会算两只手吗？”引得全场哄堂大笑。

　　随着陈默按下遥控器，身后的巨幕亮起，一幅全球电子地图徐徐展开。激光红点沿着国内节点依次划过，他的声音铿锵有力，

　　“国内布局讲究纵深协同，攻守兼备.”

　　随着陈默的讲解，他按了下遥控器，投影上电子地图开始陆续浮现出信息。

　　他用激光笔在上面画了一个圈，“请看大屏幕”

　　“首先是京城，作为总部所在地，彼岸科技园是我们的'大脑'。战略决策、资本运作、核心技术研发必须集中于此。”

　　陈默用激光笔重点圈出京城标记，“互动娱乐事业群和创研院也扎根于此，前者是集团的现金奶牛，后者是技术驱动引擎，这里由我亲自坐镇。”

　　“沪市，作为国际金融中心，将承接彼岸创投二分之一的业务，以及集团三分之一的游戏板块，由CFO吴旦负责。”

　　“至于杭州，阿里在杭州树大根深，我们不去硬碰，所以，张小龙你这边把微信信贷和部分微信支付业务团队作为先头部队，迁过去做前哨站，同时许朝军这边把创研院研发智驾的团队拆分过去，与当地政府、企业联合推进智慧交通。”

　　“至于成都和武汉，成都主攻游戏研发，武汉啃政务云这块硬骨头。这两地高校多、人才多，事半功倍，前者孙子维，后者王坚。”

　　“贵州继续作为国内数据中心的中枢，在各分公司搭建次一级数据中心，形成一主多备，异地多活格局，这个工程，1年内完成，许朝军负责。”

　　作为战略布局的重要一环，陈默出于私心在家乡尔滨设立了分公司，为家乡做点力所能及的贡献。

　　毕竟陈默是土生土长的东北人，基于对当地营商环境的审慎评估，该分公司定位为区域性运营中心，初期配置约2000人的客服及运营团队，规模较其他战略节点有所控制。

原本他计划这个分公司的总经理人选是段宏研，可惜　　“.尔滨分公司章武负责。”

　　陈默又把各分公司总经理名单又当中念了一遍，对齐了下颗粒度。

　　说完国内再转国外。

　　随后陈默切换国际地图，彼岸国际化拓展方面，在彼岸国际CEO周受资主导下，完成了全球业务架构优化。

　　虽然业务都是全面铺开，但是也有相应侧重。

　　新加坡作为国际业务总部，承担全球枢纽职能，美国是海外游戏的重要节点、欧洲则是云计算为主、东南亚则主打微信推广，复制国内模式，用支付社交捆绑当地小商户，让微信成为当地水电煤一样的基础设施。

　　“最后，大家要知晓咱们集团这次调整的三大战略目标：

　　风险对冲：一个国家或一个城市政策变动，不至于伤筋动骨；

　　人才虹吸：每个据点都是当地顶尖人才的吸铁石，是青藤学院的军火库；

　　政策筹码：在越多地方创造就业，就越没人敢动我们。

　　之前任命的总经理向各业务负责高管直接汇报。

　　都清楚了么？”

　　“明白！”

　　最后陈默把各分公司总经理的任命当众宣读，对其颗粒度。

　　全新的三级汇报机制同步建立：业务线→分管高管→陈默。

　　这一清晰的权责链条，让与会众人无不感受到集团正在经历一场深刻的组织进化。

　　环顾四周，陈默从每位高管的眼中都读出了同样的认知——彼岸集团这艘巨轮，正在完成一次关键的转型升级。

　　这种认知是源于对战略布局的深刻理解。

　　当管理层级被重新梳理，当业务版图被科学划分，所有人都真切地意识到：一个更加强大、更具活力的新彼岸正在成型。

　　这就是彼岸集团V3.0版本的主体框架。

　　“天机阁成员留下，其他人散会。”陈默的声音为会议画上句点。

　　待会议室重归安静，陈默的目光扫过自己的核心智囊团。

　　“国内外主体框架已经确定，集团3.0战略开始推进，但我发现这个架构里还缺了关键一环。”他停顿片刻，“或者说，一个关键岗位。”

　　众人调出全息投影中的组织架构图，经过短暂讨论后，首席人力官徐培新代表众人开口，“Moss，我们该启动集团CEO的招募计划了。”

　　“正是如此。”陈默微微颔首，“彼岸的高管团队个个都是能独当一面的将才。但一直以来，都是由我居中协调，这种一对多的管理模式.”

　　他摇了摇头，“既被动，又不可持续。”

　　激光笔在投影上划出两道轨迹，“现在业务拆分后，周受资主外，我主内，看似分工明确，实则仍是旧模式的延续。长远来看，我们需要一位能统揽国内业务的CEO。”

　　他竖起四根手指，“这个人选必须同时具备：全球化视野、技术背景、足以服众的战绩，还要与彼岸的基因相契合。”

　　顿了顿，他又追加了一根手指，“对了，性别限定男性。你们要放眼全球物色人选，有合适候选人随时上报。”

　　“明白！”众人齐声应道。

　　其实陈默之所以这么做，是想要化被动为主动，从之前的活找人，变成人找活。

　　也就是说之前虽然陈默把自己剥离的较高，但集团业务线经过收束，他依旧要处理大量繁杂的内容。

　　如果有一个能力跟他一样的统帅型人才负责他现在的工作，陈默的精力得以释放出来将能放眼全局，充分发挥出他的潜力。

　　就像一个项目里面的代码，如果是一个小项目，即便随意堆砌都没问题，没有什么章法也没有说什么规则，只要能跑通就行，就像彼岸初期。

　　随着项目进度不断向前，代码量也会越来越多，这时候就需要引入框架，建立规范和版本控制、团队协作软件避免出现冲突和矛盾的地方。

　　而如今的彼岸集团，就像一个无比庞大的项目，里面每段代码都在按照现有规律进行运转，牵一发动全身，如果不进行变革，彼岸集团只会愈发臃肿，而效率反而随着规模变大而降低。

　　此次分公司的设立、业务的划分、人员的变动，不亚于一次伤筋动骨的重构。

　　框架层面的优化、把业务进行分层，对人员结构进行解耦，这些手段都是为了让陈默更方便、更高效地掌控和调试，这段名为彼岸的“代码”。

　　如果说陈默曾是核心代码段，现在他需要一个新的优质代码来替换自己。

　　这样他才能抽身而出，以架构师的视角审视整个系统。

　　找到合适的CEO，正是他今年的战略目标之一。

　　能力匹配只是基础，一个员工入职还需要考量性格、风格与业务、团队、领导、公司的适配度。

　　员工如此，更何况是业内本就属于稀缺资源的顶尖职业经理人。

　　如果人选选择出现问题，影响也是显而易见的。

　　像这种金牌职业经理人基本上属于打工人的天花板了。

　　说实话这样的人选无异于大海捞针，想找到这样的人选谈何容易？不亚于刘备觅孔明。

　　有一个周受资，已经让陈默很是满意了，但他依旧有些贪心。

　　虽然卧龙凤雏这个词后来被网友玩坏了，但谁不想同时拥有这两人共同辅佐呢？

　　陈默不禁想起互联网江湖的几个经典案例。

　　当年盛大鼎盛时期就花费上亿薪资，挖来当时江湖人称‘打工皇帝’的唐骏，后者时任微软华夏的总裁，加入盛大三个月，就促成了海外上市，让天桥哥做了首富。

　　当然后来随着盛大日暮西山，唐骏被舟子质疑博士后学历造假，泯为众人。

　　又如阿里的逍遥子张勇，在淘宝发展的上升期间，赞誉无数，可后来一旦经济下行，业绩不好，不还是被老马卸磨杀驴，输送到了社会。

　　据说当时逍遥子贵为近万亿市值的总裁，却连批一个金额超过5亿的单子都需要请示，毕竟虽然十万人之上，也是一人之下！

　　所以在业内，像职业经理人，要么是老板看重其背后所具有的一定资源，要么是出了问题能发挥背锅侠的作用，免得企业掌门人亲自发罪己诏的尴尬。

　　而陈默的诉求很纯粹：既要解放自己的精力专注战略，也为将来做“甩手掌柜”提前做铺垫。

　　就在天机阁全球搜罗人选之际，同样有一个部门也在物色着人选.