第124回 杠杆浮世问成本,三才渡劫炼血酬

　　接着，张金枇郑重宣布了此次最为关键的议题——薪酬制度。“薪酬制度有两大核心要点，其一，底薪设定规则；其二，绩效设定规则。就底薪设定而言，涵盖晋升与职级的底薪模式；而绩效设定此前已商定采用血池系统、血酬积分法。但晋升职级后，底薪是否扣除，尚需明确。还望各位股东畅所欲言，提出高见。”

　　陆静向来关注人才待遇问题，她赶忙给文永承发消息询问：“老公，若我不想公司辞退员工，该怎么提建议？”

　　文永承将消息念出，转而问苏茵茵：“小师侄，你来答答看。”

　　苏茵茵凝视着办公桌上那杯渐凉的药香陈皮普洱，茶汤上的白雾似幻化成三个交叠圆环。筑基期独有的因果波动灵觉，让她蓦地忆起师伯讲过的生态圈理论，喉头不禁一紧。

　　“文师伯，”她轻叩青瓷茶盏，盏底与檀木相击，就如她的声音一样清音悦耳，“应缘策有云‘裁人如断因果’，或许…”少女指尖在尚有茶渍的桌面画出三个同心圆，“可将员工划分至不同生态圈。人才是否也分三个圈层，对应认知、利益、道义这三个类似的生态圈？”

　　文永承眉梢一动，习惯性猛吸一口烟，烟瞬间燃起红焰。苏茵茵见状，忙往窗边挪半步，生怕火星溅到身上的真丝汉服。

　　“举一反三，我举其一，你反的三在哪？”文永承吐出一口浓烟，拿起冷却的药香陈皮普洱，在掌心轻搓，茶杯颤动，茶水飞溅。他猛地一吸，茶水化作细水龙被他吸入嘴中，砸了砸嘴品尝陈皮药香，眯着眼等苏茵茵作答。

　　苏茵茵脑海中蓦地闪过“三才”之名，旋即回应道：“天才、人才、地才便是三才生态圈。天才唯有与天才聚首，方能激发其天赋与豪情。他们无需考核，不必承受压力，更无需他人管束，只需一个适宜的环境与富有挑战的任务，任其自行抉择行事之法即可；而芸芸众生大多是地才，他们能否胜任习惯性的重复劳动，甚至能将这重复之事演绎出令人叹为观止的技艺…”

　　“三才”概念源自易传・系辞下：“有天道焉，有人道焉，有地道焉。兼三才而两之，故六。六者非它也，三才之道也。”其意是，宇宙万物由天、地、人三种要素构成，三者相互关联、相互作用，形成一个完整体系。“三才”的“才”大致是“要素”之意，文永承万万没想到苏茵茵竟直接用其来划分三类人。

　　在蘑菇农庄开会的陆静，不多时便收到文永承的消息：“员工期望待遇越高越好，股东期望工资越低越好，低工资契合股东心意，高待遇满足员工诉求，双方期望皆得实现，自然不会相互‘炒鱿鱼’了。”

　　陆静看完文永承的回复，又瞧瞧张金枇做的人力资源方案，竟在其中看到类似话语，心中不禁一动，问道：“大师姐，怎样才能做到低工资高待遇呢？”

　　王禹翔身为学历高、职称高、薪水高的技术工程师，已达无需绩效考核的级别，对这悠哉做事的状态颇为享受。然而，一旦转变为公司股东，便犯起愁来：“小师姐，你所说的待遇是双休那样的福利待遇，还是其他什么待遇？若指奖金提成，那岂不与工资无异？高待遇意味着高支出，只怕大师兄那点资金，经不起几番折腾便会捉襟见肘。”

　　李一杲对于员工薪水待遇同样头疼不已。他心里觉得，只有给员工高待遇，他们才会拼命干活，可一想到自己囊中羞涩，签字发工资时必定会心惊胆战，心里便不是滋味。被王禹翔一挖苦，他立马佯装豪情满怀，给自己打气：“小师弟，待遇高低得视情况而定。”他指着赵不琼，“我夫人底薪很低，全靠提成，收入倒也不错。市场人员这块还好处理，关键是非市场人员该如何解决。”

　　赵不琼敲了敲桌子：“大家先讨论大师姐的薪酬方案，看看选哪个。”

　　张金枇提出的薪酬方案，主要聚焦两个核心：一是底薪的设定规则，二是绩效的设定规则。

　　在底薪设定规则上，张金枇给出了三个具体的方案。

　　第一个方案，她称之为“永恒最低薪酬”。国内许多城市劳动局都有最低薪资的规定，比如上海是2690元，全国最高；BJ是2420元，深圳是2360元，广州是2300元。广州和深圳属于GD省内第一档，另外还有1900、1720、1620元这三个档次。所谓“永恒最低底薪”，就是公司员工的底薪，永远都按照所在城市的规定，与最低底薪保持一致。这个底薪，可以说是低得不能再低了，再低就可能会遭到员工的状告，甚至会受到政府的处罚。

　　第二个方案，她称之为“功勋宽带薪酬”。宽带薪酬是大多数企业都采用的一种模式，但张金枇对此做了一些修改。她不是按照工龄和贡献大小来调整级别，而是按照“突破”来调整。这个“突破”，就像部队里立功一样，必须拿到某个功勋奖，才能够突破级别，晋升一级。这种方式，可能让员工晋升得很快，也可能让员工永远都晋升不了。特别是那些表现平平、安安稳稳的老员工，可能一辈子都只能停留在很低的级别。

　　第三个方案，是让员工自己决定底薪。公司根据员工提出的底薪要求，不讨价还价，而是直接给出对应要完成的任务指标。比如，有两个员工，A要求1万元的底薪，B要求10万元的底薪，公司都可以答应。但是，对应的要求就是，A要完成10000点的任务指标，B要完成10万点的任务指标。这些任务指标，并不是那种不可能完成的能力概率指标，而是能力勤奋指标。

　　张金枇所提出的三个方案，其倾向性一目了然。前两个方案实则殊途同归，都是站在股东的立场，思索着公司怎样才能节约成本。只不过，第一个方案可谓是极致之选，而第二个方案则是折中之策，权当是给员工一个盼头罢了。至于第三个方案，更多地是考虑到了应聘者的诉求，先满足他们对薪酬的期望，再去考量付出这些薪酬能换来怎样的效果。

　　众人对这三个方案进行投票选择，结果依旧是每个方案都有两人支持。张金枇和赵不琼选择了第一个方案，他们的理由很明确，那就是要优先考虑公司的运作成本；蔡紫华和陈广熙则青睐第二个方案，在他们看来，功勋突破模式相当不错，是一种鼓励创新的好策略；陆静和王禹翔选择了第三个方案，他们觉得只有满足应聘者的诉求，才能让应聘者心情愉悦地工作，没有后顾之忧。

　　“又是这样！”李一杲忍不住嘟囔了一句。对于具体采用哪个方案，他实在是不想自己拿主意。他琢磨了片刻，觉得还是得弄清楚这些方案的本质究竟是什么，于是便开口问道：“大师妹，能不能告诉我，在你心里，给员工的工资，包括底薪和各种待遇报酬，本质上到底是成本，还是别的什么？”

　　张金枇微微一笑，眼中闪过一丝精光，说道：“大师兄，从财务的角度来看，它是成本；从资本的角度来看，它是投资；从人资的角度来看，它是激励。给员工的一切待遇，其实都包含了这三个要素。”

　　她顿了顿，手指轻轻敲击着桌面，仿佛在强调自己话语的分量：“要是单纯把工资当成成本，那就会陷入只想着压缩开支的狭隘思维里，员工的积极性会被一点点磨灭，最后留下的恐怕只会是一地鸡毛。但要是把它看成投资，投入优质的资源，吸引和汇聚人才，那回报或许就是成倍增长的利润。”

　　她的语气突然一转，带着几分犀利：“把工资当作激励，那就得精心设计，巧妙把控，这样才能激发员工深藏的巨大潜能，让他们心甘情愿地为企业拼搏，主动去寻求突破。”

　　说完，她目光扫过李一杲，带着几分探究的意味：“大师兄，我这番理解，不知合不合你心意？”

　　张金枇的回答，非但没有把问题简单化，反而让事情变得更加复杂了。李一杲只觉得脑袋像被灌了铅一样沉重，忍不住说道：“大师妹，能不能说得简单一点？”

　　张金枇“咔”地一声扣上签字笔帽，然后将笔在两根手指间快速转动起来，说道：“大师兄，你见过赌场里的老千给新手发筹码吗？真正的老千从来不怕对方赢走筹码，因为筹码只有在赌桌上流转才有价值。”她的指尖点着方案书中“能力勤奋指标”这六个字，唇角扬起一抹狡黠的弧度，“底薪从来都不是成本，而是杠杆。”

　　“杠杆？”李一杲满脸都是疑惑，这个词再次唤醒了他的某些记忆，让他忽然陷入了沉默中。

　　当李一杲陷入沉思之际，陆静满脸好奇地询问：“大师姐，能力勤奋指标究竟是什么呢？”

　　“小师姐，这个问题我来回答！”王禹翔憋了许久，一直埋头喝着酸奶，此刻见有机会，赶忙抢着说道，“能力勤奋指标是与能力概率指标相对应的一个指标，在咱们的‘渣渣人生系统’里都有设定。就好比让业务员一个月完成10万元的业绩，要是碰到一个容易搞定的大客户，且业务员有能力拿下，那完成任务就相对轻松。可这种业绩既依赖业务员的能力，也得靠运气。然而运气不佳才是常态，完不成任务的可能性其实很大。像这种既需要能力又得靠运气的指标，就称作能力概率指标。要是换种方式，让业务员每天拜访30家客户，或者每天和100个客户沟通，且每个客户沟通不少于3分钟，完成这个任务主要靠能力，不太依赖运气。只要稍微懂点沟通技巧，不招人厌烦，再加上足够勤奋，基本就能完成指标。在‘渣渣人生系统’里，能力概率指标的加权得分较低，而能力勤奋指标的加权得分较高。”

　　陆静的脑海中立刻浮现出员工假装努力、浑水摸鱼的画面。当年创业时，这种事最让她头疼，她瞬间就像炸了毛的猫，马上提出质疑：“怎样才算勤奋呢？要是只是瞎忙活，那岂不是鼓励员工出勤不出力？”

　　赵不琼放下手中的酸奶，转头过来解围道：“小师妹，你忘了咱们的血池系统、血酬积分系统了吗？要是所有人都假装勤奋地摸鱼，出不了成绩，那血池里的血量就会很低甚至归零。但只要有一个人做出了有效成绩，那个人很可能就会分走大部分血酬，其他人的假勤奋就如同裸泳，每月‘退潮’的时候，全都暴露无遗。”

　　王禹翔哈哈大笑起来：“四师姐这个比喻太妙了！‘渣渣人生’的任务分配机制是自选模式，假勤奋其实就是把完成任务的时间拉长，忙来忙去却没有结果，只有勤奋得分，没有结果得分，实在是得不偿失。而且，系统还有AI分析每个员工的任务完成情况和执行效率，并给出优化建议。要是当事员工不采纳，其他同事采纳了就可以抢分！”

　　经过王禹翔和赵不琼的一番解释，陆静总算弄明白了是怎么回事。她心里暗暗咂舌，觉得公司的管理体系似乎已经把人性的种种阴暗面和算计都考虑进去了。她暗自佩服，也琢磨不透大师姐和四师姐怎么如此深谙人心算计之道。

　　陆静蓦地忆起自己这些年的经历，尤其是那七八千份游戏手办授权合同，好似也是当年无心插柳的意外之喜。心中突然灵光一闪，有所顿悟：“四师姐，你刚才的分析很有道理，感觉这就如同‘应缘’一般，能力勤奋指标，仿佛是一种应缘而来的运气。”

　　“应缘？”赵不琼的脑海中迅速构建起一个逻辑模型：勤奋——随缘——应缘——好运降临——更勤奋。冥冥之中，似乎真有这么回事，她心中一喜，笑道：“小师妹的感悟很妙，事实确实如此。我几年前刚开始跑业务时，总盼着好运降临，遇到优质客户，挑挑拣拣的。结果越是想搞定客户，越是事与愿违，业绩越来越差，还怪自己运气不好。后来，我不再计较成不成功，就假装努力跟客户交流，成不成都无所谓，只当是交差。没想到，反而莫名其妙地成交了不少客户。后来我总结，这或许就是自助者天助吧。”

　　张金枇停下手中转动的签字笔，给出了一个更为专业的观点和评价：“根据我在过去几家公司工作的统计分析，采用能力概率指标考核销售人员的企业，起初业绩确实不错。但时间一长，销售人员就会越来越依赖运气。运气在其中太过关键，他们就不太注重提升自身的能力和技巧。久而久之，他们的行为模式就会被运气左右。这类销售人员人脉广、交际能力强、口才也好，但对真实业务技巧却不够重视。由这样的业务人员组成的团队，稳定性会越来越差，公司提供的支持稍有不如意，或者环境发生变化，他们就会跳槽。

　　而采用能力勤奋指标的企业，业务人员一开始靠勤奋提高任务完成度。但勤奋是有限度的，总不能一天24小时都工作。所以，当勤奋达到极限，他们就会更注重提升自身能力。比如，怎样让客户不讨厌自己，如何介绍产品，怎样争取拜访客户的机会等等。这些都可以通过提升可复制的能力来实现。因为他们不用过多关注是否成交，心里没有成交的压力，就像和朋友聊天一样与客户交流，反而能更加放松，能力提升得也更快。

　　这种与客户的沟通，实际上存在一个自然成交率。不同的企业、不同的产品，自然成交率也不同。但只要有足够的数据，公司就能得出结论。比如，如果自然成交率是3%，公司就能算出每月能带来的自然成交额。然后，企业再运用一些营销手段，像促销活动等，就能提高成交率，从而实现公司的整体目标。

　　长此以往，这样的企业就会从依赖业务人员单打独斗，转变为整个企业联动、相互配合，后期的竞争力会更强…”

　　张金枇一番深入浅出的讲解，还列举了过去的案例，让众人对这两个指标的意义有了更深刻的理解：这不仅仅是考核方式，更是直接影响企业未来长远发展形态的关键指标。

　　那究竟该采用哪个方案呢？众人都盯着沉默的李一杲，等待他做出最后的决定。

　　李一杲从张金枇手中拿过签字笔，在酸奶玻璃瓶上敲了敲，清脆的敲击声仿佛为他的发言伴奏：“大师妹，我第一次创业时，创新步子迈得太大，比如多数企业采用的宽带薪酬我没采用，全用的议价薪酬。表面上双方公平，实际上最不公平，绝大多数应聘者都高估了自己。后来你帮我诊断时，我们分析过职级宽带薪酬，其实对双方都更公平。你这次提出的第二个方案‘功勋宽带薪酬’更贴合当今社会。那我们是不是先讨论，不管是功勋宽带薪酬，还是其他宽带薪酬，关键是不是要在宽带薪酬的基础上进行创新？底薪这块，到底要不要采用宽带薪酬呢？”